Beheersing van bedrijfsprocessen

Afbeeldingsresultaat voor site:ilocate.nl
Het is in het belang van de organisatie dat bedrijfsprocessen worden beheerst aangezien men anders de organisatiedoelstellingen niet realiseert. Er zijn drie voorwaarden voor het kunnen beheersen van bedrijfsprocessen. Er moet sprake zijn van eenduidige doelstellingen die men wil bereiken. Deze doelstellingen dienen bij voorkeur in kwantitatieve vorm geformuleerd te zijn. Bijvoorbeeld: het ontwikkelen van een bepaald product, met een gedefinieerde kwaliteit, binnen een bepaalde termijn, voor een vaststaande prijs. 2 De gestelde organisatiedoelen moeten uitvoerbaar zijn (er zullen voldoende mensen en middelen ter beschikking flexplek huren groningen moeten staan). 3 Er moeten mogelijkheden zijn om op een of andere manier het bedrijfsproces te beïnvloeden. (Bijvoorbeeld het bespoedigen van de productontwikkeling door het inzetten van extra mensen en middelen.) Het doelgericht laten verlopen van bedrijfsprocessen kan worden bereikt door middel van de volgende beheersingsactiviteiten: • Plannen: het maken van een plan voor het beheersen van de processen. Dit plan dient gebaseerd te zijn op uitvoeringsnormen en werkstandaarden. Uitvoeringsnormen zijn bijvoorbeeld aantallen beschikbare mensenmachine-uren, bepaalde budgetten enzovoort. Werkstandaarden zijn bijvoorbeeld bepaalde ontwikkelings- of productiemethoden. • Meten en vergelijken: het meten van de voortgang van het bedrijfsproces en dit vergelijken met de normen en standaarden in het plan. • Bijsturen: het uitvoeren van bepaalde maatregelen indien flexplek huren groningen afwijkingen een bepaalde grens overschrijden.
In de figuren 8.5 en 8.6 worden de beheersingsactiviteiten en de relatie tussen bijsturing en bestuurstaken weergegeven.

Lastige beslissingen?

Afbeeldingsresultaat voor site:ilocate.nl

Lastige beslissingen? Zet verschillende denkhoeden op! Ons denkproces is tamelijk gecompliceerd. Allerlei gedachten, emoties en reacties lopen door elkaar heen. Dr. Edward de Bono heeft een eenvoudige maar effectieve methode ontwikkeld, die iedereen kan helpen om een betere denker te worden en hierdoor betere beslissingen te nemen. De naam van deze methode is: Six Thinking Hats. Hij heeft het denken onderscheiden in zes verschillende modellen, die hij identificeerde met zes verschillend gekleurde hoeden. Iedere kleur is gerelateerd aan een denkmodel.
Witte hoed Wit is neutraal en flexplek huren groningen objectief en heeft betrekking op objectieve feiten en cijfers. Rode hoed Rood suggereert boosheid, emotie en bedreigingen. De rode hoed geeft het emotionele en intuïtieve perspectief. Gele hoed Geel is zonnig en positief. De gele hoed staat voor optimisme en heeft betrekking op hoop en positief en constructief denken. • Groene hoed Groen is de kleur van gras en vegetatie en refereert aan groei. De groene hoed heeft te maken met creativiteit, beweging en nieuwe ideeën.
An essential approach to business management from the creator of Lateral Thinking
• Blauwe hoed Blauw is de lucht, alles wat boven ons is. De blauwe hoed wijst op controle en de organisatie van ons denkproces. Zwarte hoed Zwart is donker en heeft een negatieve associatie. De zwarte hoed gaat in op de negatieve aspecten, de advocaat van de duivel: waarom iets niet gedaan zou kunnen worden.
Het doel van het model van de Six Thinking Hats is het uiteenrafelen van het denken. Dit gebeurt door steeds een verschillende denkhoed op te zetten en in te gaan op de specifieke aspecten die bij die denkhoed horen.
De toepassing in een flexplek huren groningen vergadering Allereerst moet het probleem waarover men een beslissing moet nemen, worden gedefinieerd. Vervolgens volgt er een discussie vanuit de verschillende invalshoek. Mensen en organisatie ken (denkhoed). Nadat een invalshoek is belicht, wordt naar een volgende overgegaan. De volgorde kan zijn: • Blauwe hoed Hoe gaan we het denkproces organiseren? Hoeveel tijd gaat het kosten, wie maakt notities, in welke volgorde doorlopen we het denkproces? • Witte hoed Over welke feiten en cijfers beschikken we? • Rode hoed Hoe staan we tegenover het probleem? Wat voor gevoel roept het op? • Gele hoed Wat zijn positieve kanten? • Zwarte hoed Waarom zal het niet werken of lukken? • Groene hoed Gelet op al het voorgaande: wat zijn mogelijke oplossingen?

Het clusteren van ideeën

Afbeeldingsresultaat voor site:ilocate.nl

Creativiteit Er zijn veel methoden om ideeën te genereren. Enkele voor- creativiteit beelden hiervan zijn: brainstorming, synectics, lateraal denken, dagdromen en de co co-techniek. De eerste drie voorbeelden komen in hoofdstuk 7 ter sprake aangezien ze te maken hebben met besluitvorming.
De co en-techniek staat los van besluitvorming. Deze techniek is ontwikkeld door het Belgische Centrum voor de Ontwikkeling van Creatief Denken. De techniek stelt dat de menselijke geest denkt in patronen die een kettingreactie vormen. De logica gaat van zekerheid flexplek huren groningen naar zekerheid en niet van waarheid naar waarheid. Bij een fout vertrekpunt rijgen foute zekerheden zich aaneen met alle gevolgen vandien. De techniek van cocn komt erop neer dat mensen gestimuleerd worden zelf creativiteit te ontwikkelen door leren voorbij te gaan aan uitgangspunten om hiermee de geijkte logica naar eigen hand te zetten.
De instrumenten die het cocn onder meer gebruikt, zijn volgens prof. R. de Bruyn van de Universitaire InstellingAntwerpen:24 • Blijf zoeken naar steeds meer mogelijke alternatieven. • Kies een lukrake term en associeer die met het probleem. • Spoor ‘vanzelfsprekendheden’ op en elimineer deze om een nieuwe kijk te ontwikkelen. • Fractioneer het probleem door de zaak vanuit een gedeelte van het geheel te bezien. • Teken het probleem drie keer en elimineer de vierde keer een dimensie en kijk wat hiervan het gevolg zou zijn.
2 Screening Bij screening worden de ideeën eerst ‘gefilterd’ en vervolgens op hun (commerciële) haalbaarheid getoetst. De idee-screening kan geschieden door onder andere a het clusteren van ideeën b horden oprichten c het wegen van ideeën d natte-vingermethode
Het clusteren van ideeën Hierbij worden alle ideeën op stukjes papier gezet en vervolgens op een tafel gelegd of aan een wand gehangen. Hierna worden de ideeën zoveel mogelijk flexplek huren amsterdam gecategoriseerd. Er onstaat nu een aantal groepen die hanteerbaar zijn. Iedere groep is nu een idee op een hoger niveau geworden. b Horden oprichten Hierbij worden steeds zwaardere criteria ingevoerd waaraan een idee moet voldoen om door de filter te mogen gaan. Het is van belang dat iedereen het eens is met de gekozen horden alsmede met de volgorde waarin deze geplaatst worden. c Het wegen van ideeën Aan ieder aspect van een idee wordt een gewicht toegekend. Op deze manier kunnen onderlinge ideeën met elkaar worden vergeleken en op punten geselecteerd. d De natte-vingermethode Indien er sprake is van minimale informatie en een beslissing snel moet worden genomen, kan voor deze methode worden gekozen. Algemene kennis en intuïtie van de beslisser zijn hierbij belangrijke factoren.

Het uitgangspunt

Afbeeldingsresultaat voor site:ilocate.nl

Het uitgangspunt van hun model is dat een leiderschapsstijl niet eendimensionaal bekeken kan worden. Zij komen tot de conclusie dat twee dimensies van leiderschap belangrijke elementen zijn bij het bereiken van goede resultaten, namelijk de mate van productie- of taakgerichtheid en de mate van mensgerichtheid. In hoeverre een kantoor huren groningen manager zich op productie of op mensen richt komt in hun matrix naar voren.
Het leiderschapsdiagram deelt de stijl van managers op in categorieën die gebaseerd zijn op de wijze waarop de productiegerichte en mensgerichte dimensiestijlen met elkaar samenhangen.
Hoofdstuk 6 1 Management E Uit de media De mythe van de sterke man De macht van topmanagers is op de eerste plaats afhankelijk van de mate waarin ze over hun eigen lot kunnen beschikken. Wat dat betreft geeft de sfeer in Nederlandse bestuurskamers te kantoor huren leeuwarden denken. Veel mensen zitten klem. Hun prestaties blijven onder de maat of het botert niet met medebestuursleden. Strijd is eerder regel dan uitzondering. Je brengt een aantal zeer getalenteerde, zeer uitgesproken persoonlijkheden bij elkaar en zet ze onder grote druk. Dat zijn allemaal ingrediënten voor strijd. Maar zomaar weggaan is er ook niet bij. De biezen pakken is emotioneel zwaar. Veel bestuurders lijden pijn. Bestuurders die hun stempel drukken op een onderneming, die in staat zijn iets met zo’n onderneming te doen, die lijden niet. Integendeel: die genieten. De slachtoffers zijn bestuurders die niets in de melk te brokkelen hebben. Tot een jaar of tien geleden was kantoor huren amsterdam hiërarchie een onbekend begrip in Nederlandse raden van bestuur. De verantwoordelijkheid werd eerlijk gedeeld en de voorzitter gedroeg zich als primus inter pares. Collegiaal bestuur is op papier nog steeds het uitgangspunt van veel Nederlandse raden van bestuur, maar de realiteit wijkt dikwijls af. De cultuur is er nu een van afrekening en financiële verantwoording afleggen. Bestuurders worden beoordeeld op hun specifieke taak. De collectieve verantwoordelijkheid is naar het tweede plan verschoven. De tragiek van veel bestuurders is dat ze, eenmaal aan de macht, niet weten hoe ze met de verkregen invloed moeten omgaan. Op weg naar de raad van bestuur is er weinig gelegenheid om te oefenen. Je solliciteert niet naar een plaats in de raad van kantoor huren schiphol bestuur; je wordt gevraagd. Ervaring met macht is bovendien geen eis om tot de raad van bestuur te worden toegelaten. Integendeel. Macht is voor de zittende bestuurders bedreigend en geldt dan ook niet als een aanbeveling op het curriculum vitae.

Outplacement

Gerelateerde afbeelding

Outplacement is een instrument dat in vele situaties uitkomst kan bieden. Onder outplacement wordt een planmatig begeleiden verstaan van outplacement het in vele gevallen gedwongen vertrek van de werknemer(s) met het doel deze(n) te helpen bij het vinden van een nieuwe, passende werkkring of andere toekomstbestemming op een voor de werknemer(s) en de organisatie verantwoorde wijze. 1s Uit deze omschrijving blijkt dat outplacement zowel betrekking kan hebben op individuele medewerkers als op groepen. Bij outplacement worden werknemers in opdracht van een organisatie door professionele adviseurs bijgestaan in het zoeken naar een andere werkkring. Bureaus die zich met outplacement bezighouden zijn geen arbeidsbemiddelingsbureaus, die een baan kunnen bieden. Het doel is de werkzoekende op het goede spoor te zetten. Uit de praktijk komt naar voren dat outplacement een hoog succespercentage kent en dat het aantal organisaties dat van outplacement gebruik maakt ieder jaar groter wordt. Outplacement is het meest effectief in een situatie waarin de werknemer nog in een werksituatie verkeert. Het instrument wordt minder effectief naarmate de kandidaat langer zonder werk is.
De begeleiding die bij outplacement aan een kandidaat gegeven kan worden, kan op vele gebieden liggen: • morele en psychologische ondersteuning; • loopbaananalyse; • hulp bij het definiëren van de loopbaanstrategie en hulp bij het zoeken van organisaties waar de kandidaat zich kan presenteren; • hulp bij correspondentie met organisaties, documentatie over organisaties enzovoort; • ondersteuning in het bedingen van kantoor huren amsterdam arbeidsvoorwaarden en in beoordeling van de arbeidsovereenkomst of in geval van zelfstandige vestiging, begeleiding in de startfase van de eigen organisatie; • introductie in de nieuwe werkkring; • het in kaart brengen van sterke en zwakke punten van de werknemer; • het aanleren en het toepassen van communicatieve vaardigheden, zoals sollicitatietechnieken; • begeleiding en training in interviewtechnieken en psychologische tests; • assistentie bij het schrijven van effectieve sollicitatiebrieven; • raadplegen van het contactennetwerk van het outplacementbureau; • het verkrijgen van advies tijdens salarisonderhandelingen.

Nieuwe webtechnologie

Gerelateerde afbeelding

In Nederland zijn de afgelopen jaren de wervingsbureaus als arbeidsbemiddelaars voor kaderpersoneel snel in belang toegenomen. Men kan wervingsbureaus eveneens benaderen wanneer men een nieuwe werkkring zoekt.  Werven op het web Werkzoekenden kunnen op steeds meer plekken terecht voor het vinden van een baan. Vooral werkgevers die op zoek zijn naar jonge hoogopgeleide werknemers maken gebruik van Internet. Uit onderzoek is gebleken dat tweederde van de Internetgebruikers vindt dat het een geschikt medium is voor oriëntatie op de arbeidsmarkt. Werven via Internet begon met automatisering, maar inmiddels werven bijna alle sectoren op Internet. Het voordeel van web-recruitment is dat het een lage toegangsdrempel heeft. Er kan veel informatie op een site worden gezet. Door een gelaagde opbouw kan toch worden voorkomen dat iemand wordt bedolven onder informatie. Verder zorgt de extra informatie voor een betere zelfselectie, waardoor de kandidaten die reageren beter aansluiten bij het gevraagde profiel. Nieuwe webtechnologie zorgt ervoor dat heel veel curricula vitae snel, elektronisch kunnen worden behandeld. Een goede ingang om de digitale arbeidsmarkt op Internet te verkennen, is de website flexplek breda van Dataplace (www.banen.dataplace.nl). Op de site staat een inventarisatie van wat er voor Nederland zoal op Internet is te vinden over de arbeidsmarkt. Deze bevat gespecialiseerde vacaturesites, bedrijvensites en sites van wervings- en selectiebureaus. Een volgende ontwikkeling wordt waarschijnlijk het solliciteren met een webcam op het beeldscherm, zodat de sollicitant en de personeelsmanager elkaar kunnen zien.

Organisatiekunde

Gerelateerde afbeelding

Afgezien van de theorie over bovenstaande organisatievorm, was de invloed van Taylors ideeën enorm. Waar zijn principes werden toegepast schoot de productiviteit omhoog, hetgeen de toepassing snel verbreidde. Vaak echter bleef het bij een verhoging van de efficiency, zonder de verbetering van loon en onderlinge verhoudingen met de chefs, die Taylor voor ogen stonden. Gevolgen waren situaties als die, welke de film Modern Times onsterfelijk hebben gemaakt en die de naam van Taylor en zijn Scientific Management verbonden hebben met het idee van de mens als verlengstuk van de machine, monotone arbeid, beperking van vrijheid en het verdwijnen van plezier in het werk. Andere gevolgen van Taylors ideeën waren dat het bestuur en beheer van productieafdelingen over de hele industriële wereld verbeterde. Na de productie werden de administratie en de verkoop ook volgens zijn methoden benaderd. Verder werden allerlei normen ontwikkeld voor de productie maar ook voor de materialen. Planningstechnieken werden meer ontwikkeld en toegepast, met de bijbehorende voortgangscontrole. Actuele zaken als arbeidsstudies, arbeidskunde, functieomschrijvingen en -classificatie zijn rechtstreeks tot zijn ideeën terug te voeren. Taylor heeft de werkwijze in organisaties fundamenteel veranderd en is een belangrijke figuur in de geschiedenis van het vakgebied organisatiekunde . 4.3.3 Henry Fayol en de General Management-theorie(± 1900)
In Europa was Henry Fayol (1841-1925) de eerste die een samenhan- Henryfayol gend stelsel van opvattingen ontwikkelde over de wijze waarop organisaties in hun geheel bestuurd zouden flexplek breda moeten worden. Zijn ervaringen als directeur van een mijnbouwmaatschappij brachten hem tot het formuleren van een theorie van het algemene management, dus de gehele organisatie betreffend. In dit opzicht wijkt hij dus af van Taylor, die zijn systeem opbouwde vanuit en voor de productieafdeling. Zijn theorie is tevens bedoeld voor andere typen organisaties dan industriële ondernemingen. Hij meende dat algemene principes geformuleerd konden worden die overal gelden waar mensen samenwerken en dat deze principes

De industriële revolutie

Gerelateerde afbeelding

De periode voor de industriële revolutie (400 v. Chr.-1900 na Chr.)
Zoals in de vorige paragraaf reeds werd aangegeven is het denken over leiding geven, management en de inrichting van de organisatie in feite zo oud als de mensheid. Geordende verhandelingen op dit gebied zijn voor de twintigste eeuw echter zeldzaam. Toch troffen we deze aan bij de oude Grieken zoals Socrates en Plato en veel later bij de Italiaan Niccolo Machiavelli (1469-1527).2 In zijn boek Il Principe (De vorst) geeft hij tal van richtlijnen die vorsten, maar ook andere leiders, van nut kunnen zijn. Ze zijn vooral gericht op het behoud van macht en de uitbreiding ervan. Ze zijn sterk opportunistisch van aard, gebaseerd op puur eigenbelang en het gewetenloos gebruik maken van de mogelijkheden die de situatie biedt. Het boek is de neerslag van zijn ervaringen als regeringsadviseur en diplomaat in Florence.
Tot in de tweede helft van de achttiende eeuw overheerste het mercantilisme als economische denkrichting. Deze vergaderruimte breda stroming stelde dat het bezit aan geld en goud de enige welvaartsbron was. Totdat Adam Smith (1723-1790) in 1776 zijn invloedrijke boek An inquiry into the nature and causes of the wealth of nations schreef, waarin gesteld wordt dat productieve arbeid de bron is van welvaart en dat door arbeidsverdeling de productiviteit van de arbeid sterk kan worden verhoogd. Hij wees hiermee het mercantilisme van de hand. Daarna wordt de bedrijfsvoering meer systematisch aangepakt en heeft men meer aandacht voor efficiency.
In de achttiende eeuw worden baanbrekende uitvindingen gedaan als de stoommachine en het gebruik van steenkool als brandstof. Hierdoor werd massafabricage mogelijk in grote fabrieken, in plaats van vervaardiging door thuiswerkers of in kleine werkplaatsen. De explosief groeiende fabrieken trokken grote aantallen arbeiders aan vanuit het platteland. De westerse samenleving veranderde van een agrarische tot een industriële. In de grote steden ontstond het fabrieksproletariaat dat in slecht gebouwde arbeiderswijken werd ondergebracht. De beloning was slecht en delevensomstandigheden erbarmelijk. Deze ontwikkeling begon in Engeland. Na 1840 spreidde deze zich uit over West-Europa en de Verenigde Staten.
Hoofdstuk 4 1 Organisatiekunde
Aan het einde van de negentiende eeuw waren in de Verenigde Staten de bedrijven enorm in omvang toegenomen omdat de afzetmarkt voortdurend groeide. De bestaande beheersings- en besturingsmethoden waren hierop echter niet berekend. De verdeling van verantwoordelijkheden tussen superieuren en ondergeschikten was onduidelijk, productienormen en beloning waren subjectief vastgesteld, willekeur was troef. Van planning was nauwelijks sprake. De bedrijfsleiders trachtten de arbeiders slechts tot een zo hoog mogelijke productie op te zwepen. De arbeiders verzetten zich door systematisch en georganiseerd tijd rekken.

Samenwerkingsverbanden tussen concurrenten

Gerelateerde afbeelding
Het lijkt op het eerste gezicht wat vreemd dat concurrenten met elkaar gaan samenwerken. Toch zien we dit de laatste tijd steeds vaker gebeuren. Enkele redenen hiervoor zijn: a een zelfstandige productontwikkeling is onbetaalbaar; b een penetratie op nieuwe (onbekende) markten wordt mogelijk; c de productie-efficiency wordt vergroot en de kwaliteitsbewaking wordt verbetert.
Met name in de high-tech en de automobielindustrie bestaat een traditie van samenwerking tussen concurrerende ondernemingen. Het gaat hier veelal om een samenwerking van Europese met Aziatische ondernemingen. 9
De samenwerking biedt vaak kans van slagen indien deze berust op de volgende uitgangspunten:
a Het strategisch doel van beide partijen valt samen, maar het concurrentiedoel verschilt. Voorbeeld: Philips en Du Pont werken samen aan de ontwikkeling en productie van de compact disc maar komen niet aan elkaars markten.
b De omvang van het marktaandeel van beide partners is relatief klein, zodat ze van elkaar afhankelijk zijn. Voorbeeld: Het flexplek breda Japanse bedrijf Fujitsu werkt onder meer samen met elektronicabedrijven die over een relatief klein en gelijkwaardig marktaandeel beschikken. Aangezien de belangrijkste concurrent, IBM, over een veel groter marktaandeel beschikt, zal het voor Fujitsu nog enige tijd duren voordat het zich kan losmaken van deze partners.
c Beide partijen geloven dat ze van elkaar kunnen Ieren en tegelijkertijd hun vaardigheden tegen de ander kunnen beschermen.
Voorbeeld: de samenwerking van Europese computerfabrikanten voor de realisatie van standaarden in computerarchitectuur en besturingssystemen.
Unilever en elektronisch zakendoen Uni lever heeft als eerste in het land een samenwerkingovereenkomst gesloten in de Verenigde Staten om op innovatieve wijze merkartikelen onder de aandacht te brengen en diensten te leveren aan teleshoppers die hun inkopen doen op Internet. Deze overeenkomst is gesloten met NetGrocer in New York, de eerste landelijke online supermarkt in de Verenigde Staten op Internet. Unilever verkrijgt het exclusieve recht op advertenties, marketing en research voor een selectie van haar productcategorieën, het zogenaamde ‘exclusive category sponsorship’. Als onderdeel van deze samenwerking krijgt NetGrocer toegang tot Uni levers expertise op het gebied van marketing, categoriemanagement en distributie. Deze overeenkomst stelt Unil ever en NetGrocer in staat de consumenten beter te begrijpen, waardoor zij hen ook beter van dienst kunnen zijn met individueel gerichte, interactieve marketingprogramma’s. De samenwerking met NetGrocer toont opnieuw Unilevers voornemen om haar uitgebreide kennis en ervaring ten dienste te stellen van lokale consumenten. De beide bedrijven creëren hiermee een toonaangevende rol in de markt voor elektronisch zakendoen en voegen nieuwe kanalen toe aan de wereldwijde marketingmix.

Investeringsstrategieën

Gerelateerde afbeelding
Laag investeringsstrategieën worden onderscheiden: Dog desinvesteren Star beschermen en verder investeren Question mark investeren of desinvesteren Cash cow investeringen voor het op peil houden van het marktaandeel. Philips wil af van ouderwetse componenten Philips verkoopt de meest winstgevende fabrieken van de componentendivisie. Het gaat om de productie van zogeheten passieve componenten die oudere technieken gebruiken, zoals beeldschermen. Deze fabrieken genereren nu een omzet van een miljard gulden. Het elektronicaconcern wil zich gaan richten op de zogenaamde actieve componenten. Die worden voornamelijk in digitale apparaten gebruikt. Op deze producten maakt Philips nu nog verlies, maar het bedrijf denkt dat op termijn met deze modernere componenten meer winst te maken valt dan met passieve componenten. Het geld dat de vergaderruimte breda verkoop van de passieve componenten oplevert, zal worden vrijgemaakt voor investering in de nieuwe digitale technologie, aldus het bedrijf. Philips is al langere tijd bezig zijn positie in de componentensector aan het heroverwegen.
In figuur 2.12 wordt de investeringsstrategie voor de verschillende ssu ’s weergegeven door middel van een open pijltje. Hieruit valt af te leiden dat de cash flow, voortkomend uit de cash cow, met name geïnvesteerd wordt in het question mark en de star ssu’s. Met een gesloten pijltje wordt de ideale ontwikkeling van de ssu’ s binnen de matrix aangeduid.
De positie van een ssu in de Boston Consulting-matrix is ook van betekenis voor de inhoud van de marketinginstrumenten: product, prijs, promotie en distributie. Er kunnen namelijk strategieën per marketinginstrument uit worden afgeleid. Bijvoorbeeld: het verhogen of verlagen van de prijs, het uitbreiden of inkrimpen van de distributiekanalen enzovoort.
In figuur 2.13 staan in elk kwadrant de strategieën voor de afzonderlijke marketinginstrumenten aangegeven.