(gedeeltelijke) zelfstandigheid

Afbeeldingsresultaat voor site:ilocate.nl

Hiermee wordt ook bepaald waar de macht in de organisatie ligt. Er is sprake van centralisatie als de beslis- centralisatie singsbevoegdheden zijn geconcentreerd op één plaats, meestal de top. In deze situatie worden veel en vooral belangrijke beslissingen hoog in de organisatie genomen. Er is sprake van weinig delegatie. Bij decentra- decentralisatie lisatie zijn de beslissingsbevoegdheden verdeeld over meer plaatsen, ook lager in de organisatie. In deze situatie worden flexplek huren groningen belangrijke beslissingen ook lager in de organisatie genomen. Er is sprake van veel delegatie. De eerste grootscheepse poging tot decentralisatie vond in dè jaren vijftig plaats in de Verenigde Staten en werd een decennium later gevolgd in Europa. Het ging hierbij om het toekennen van een (gedeeltelijke) zelfstandigheid aan verschillende organisatorische organen zoals divisies, werkmaatschappijen en afdelingen. Teneinde samenwerking en coördinatie tussen autonome organen te bevorderen werden overkoepelende organisaties opgezet met veel stafdiensten. Inmiddels is er sprake van een tweede decentralisatiegolf, waarbij de structuur van een concern volledig product/marktgericht wordt. Binnen
Delegatiedilemma: wat doen wanneer het niet werkt? De taak is volgens het boekje gedelegeerd. Maar het is duidelijk dat de medewerker er moeilijkheden mee heeft. Het is dan gemakkelijk om de weg van de minste weerstand te kiezen door het werk zelf maar op te knappen of aan iemand anders te geven. In beide gevallen kan het een verkeerde beslissing zijn. Door het werk van de medewerker af te nemen wordt hem de kans ontnomen om de zaken op orde te stellen en het werk alsnog goed flexplek huren amsterdam te doen. Door het werk over te dragen aan een collega verliest de medewerker zijn gezicht en loopt hij een kans om verder door te groeien mis.
Het is beter om na te gaan hoe gedelegeerd is en te bekijken hoe de delegatie verbeterd kan worden. De volgende vragen kunnen hierbij gesteld worden: Zijn er duidelijke prestatienormen gesteld? Is het de medewerker duidelijk hoe alles in zijn werk gaat? Is het de medewerker duidelijk waaraan hij zijn prestaties kan afmeten? Is er voldoende follow-up geweest nadat het werk af was? Verder is het van belang samen te werken met de medewerker tot hij geleerd heeft hoe hij de gedelegeerde taak goed kan verrichten. Hierbij kunnen de volgende richtlijnen worden gebruikt: Spreek met de betrokkene alvorens tot actie over te gaan. Neem met de medewerker de prestatienormen onder de loep en geef een toelichting waarom het werk niet acceptabel is geweest. Noem daarbij concrete punten. Dit gesprek heeft tevens als doel een gevoel aan te kweken dat de klus samen geklaard gaat worden. Splits de taak in hoofd-en bijzaken en neem wanneer nodig tijdelijk deeltaken over. De medewerker kan zich dan concentreren op kerntaken. Vraag de betrokkene naar voorstellen om de problemen op te lossen. Stel samen met de medewerker een model op van de uitvoering van de taak.