Keuze van een beloningsstelsel

Afbeeldingsresultaat voor site:ilocate.nl

Wil men echter rust met betrekking tot salarissen en wil men voorkomen dat werknemers elkaar beloeren, dus als er sprake is van vermeende over- of onderwaardering of met andere woorden subjectieve elementen, dan verdient ‘stroomlijning van subjectiviteit’ de voorkeur: via een vorm van functiewaardering kunnen dan bijvoorbeeld salarisgroepen en -schalen worden ontworpen. Dit geldt uiteraard voor de functies waarvan inhoud en aard van de te verrichten taken redelijk zijn vast te stellen. Ook voor hogere bedrijfsfuncties, waar bij wijze van spreken iemand zijn functie zelf moet maken, is dit toe te passen. Beschrijving zal dan in minder specifieke termen plaatsvinden.
Door een bepaald beloningsstelsel te kiezen wordt ook een bepaald arbeidsgedrag opgeroepen. Het is dus van belang goed na te gaan op grond van welke motieven de keuze van een kantoorruimte maastricht stelsel wordt gebaseerd. Bij deze keuze van een beloningsstelsel zal bijvoorbeeld gelet moelen worden op factoren als: vereiste precisie van het werk; beïnvloedbaarheid van het werk; meetbaarheid van de prestatie; individueel of groepswerk; stijl van leiderschap; aard van de productie: stuk-, massa-, serieproductie; omvang van de organisatie; aantal prestatienormen.
Het functiesalaris als beloning vormt als het ware het basisbedrag voor een medewerker dat verder wordt bepaald door toeslagen voor werktijden, kwantiteit en kwaliteit van de geleverde prestaties, alsmede door toeslagen voor anciënniteit, verdienstelijkheid en dergelijke (zie figuur 8.14). Bij uitbetaling van het loon of salaris moet uiteraard nog rekening gehouden worden met de wettelijke inhoudingsplicht voor sociale verzekeringen en loonbelasting. De personele beloning komt mede tot stand door het kiezen van een bepaald beloningsstelsel.
Beloning+ 20% + 10% Functie-of�—–� basisloon (100%)
Norm
B
c
Prestatie
8.9.4 Prestatiebeloning
Het principe van beloning naar prestatie behelst enerzijds dat moet worden vastgesteld wat een normale prestatie is, dat wil zeggen: een prestatie die onder gemiddelde omstandigheden door geschikte personeelsleden (geselecteerd, opgeleid, met de nodige ervaring) met een normale inzet kan worden gehaald. In toenemende mate is arbeidskundig onderzoek vereist om vast te kunnen stellen wat een normale prestatie is. Anderzijds gaal het bij presrariebeloning prestatiebeloning om de koppeling van de prestatie aan een premie. Daarbij komt het voor dat al bij het behalen van de normprestatie een premie wordt gegeven. In andere gevallen geldt de premie alleen voor prestaties die beter zijn dan de norm. Essentieel bij elk systeem van prestatiebeloning is dat de te identificeren prestatie relevant is voor de kernactiviteiten van en duidelijk beïnvloedbaar is door het personeelslid in kwestie.